【能力開発】あなたの家族、職場、学校等での心理的安全性の重要性／世界標準の考え方

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心理的安全性（サイコロジカルセーフティ）が確保されない環境　

人生をＤｅｓｉｇｎする上で必要な事

人間力を科学し学ぶ力！

どうして科学する必要があるのか

それはあなたの時間を短縮するため

AI時代にこそ益々重要な要素

☑人はどのような行動をとるのか？   
☑仮想空間の世界が広がっても対応出来る保険としても必要

本場ATDでも話題の最新脳科学

人体の不思議を探求すると見えてくる、幸福度とは？

ATD（Association for Talent development）

●日本社会に蔓延る負の価値観

過去、様々な企業団体組織等の不祥事！あなたもニュース等で見聞きしていることと思います。

結論から言うと、マイナスしかありません。 子供の世界で言えば、隠れてお菓子を食べる、ゲームをする！そのレベルと基本同じです。子供でもなるのですから当然大人も同じ人間社会で生活しているので当たり前のように起こります。むしろ子供達の世界の方が忖度なく上手くいくのではないでしょうか。 これを聞いてあなたも想いあたる節があるのではないでしょうか。 重工長大産業、老舗企業と皆様もよくご存じの企業・団体・組織です。或いは教育現場の大学でも普通に起きて事案です。 これらも人間の心理的な影響がとても大きく働いているからこそ、ATD（世界最大の人材開発団体）が『心理的安全性：サイコロジカルセーフティー』を提唱している所以なのです。（日本人が言い始めたわけではないですよ！これも輸入されてきてるものです） 有名な話でここで論ずることでもないですが、 2016年Google社が自社内でチーム効果性調査を行い、「パフォーマンスの高いチームでは心理的安全性（安心して発言できる、失敗を恐れずチャレンジができる環境）がある」という結果を発表しました。 2017年ATDのセッションの中で、Using Neuroscience to Learn Your Triggers and Biases for Psychological Safety (M102)による調査結果と共に、サイコロジカル・セイフティを実現するために必要な６つの要素がSAFETYモデルとして紹介されています。 ・Security（安全） ・Autonomy（自律） ・Fairness（公平） ・Esteem（尊重） ・Trust（信頼） ・You（自分自身） 職場における心理的安全性や信頼関係を構築していくことが、個人の成長やチームのパフォーマンス向上のカギを握ることが脳科学及び心理学に裏付けされ明らかになったことで、昨今の日本国内においてこのテーマに沿った人材開発組織開発などの動きが活発となってきました。 加えて付け足すと、これは個人的な見解と前置きさせて頂きました、土の時代から風の時代に移り変り、組織・文化の在り方が変わってきています。 或いは日本経済の停滞・Ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎが起きづらい環境。これも様々な日本文化のなせる業のような気がします。 勿論、素晴らしい面を要し発揮できる場面はあるのも事実ではあります。

●プログラムを常に変化していく

2016年のセッションでは（これ以降も）「アジリティ」「アジャイル」という言葉も頻繁に聞かれました。「素早い」「俊敏な」といった意味合いのこの言葉は、もともとは技術系のプログラム開発或いはスポーツ分野における用語ですが、ここ数年、人材開発の分野でも用いられるようになりました。「アジャイル」には色々なやり方がありますが、変化の激しいＶＵＣＡの時代にいかに迅速に物事に対応していくのか、という観点から、 ・ 最初から完璧を求めず ・ 短い開発期間でリリースし ・ 実施しながらテスト＆ラーン(Learn)で開発を進める といったやり方でカリキュラムを作り込んでいきます。 具体的には「マイクロラーニング」という形でアジャイルに開発するケースが非常に多くなってきています。

●注目のマイクロラーニング

ＡＴＤ代表のトニー・ビンガム（Tony BINGHAM）氏も講演で何度も「マイクロラーニング」に触れています。 すでに米国では4割以上の企業が導入し、年々増加傾向にあります。 マイクロラーニングの定義は様々ですが、下記のような定義が参考になるかと思います。 ・ 限定された成果を達成するために役立つ、フォーカスを絞った「ちょうど良いサイズ」のコンテンツ」 ・ 「５分以内でできる何か。例えば： – ５分以内のビデオやEラーニング – ５ページ程度のテキスト – 標準サイズのインフォグラフィック ポイントは ・ 早くリリースする（そうしないと陳腐化してしまう） ・ リリースして終わりではなく修正する ・短いパーツ（Short Piece）を使って、パフォーマンス改善に貢献 といったことが挙げられます。 ラーニングカルチャーとも親和性の高いマイクロラーニングは、経験を形式知化してすぐに共有できるというメリットもあり、IBM社のYour Learningというデジタルプラットフォームや、Newport News Shipbuilding社の技術的なちょっとしたコツやハウツーをその場で共有、学習できる動画などが有効です。米国企業のCisco社は2019年までに研修の3/4を動画系に変更したとのことです。 2021年日本でもかなりの企業数が動画系の研修に変わりスタッフ含め浸透してきたのではないでしょうか。 トニー・ビンガム氏のセッションでは、マイクロラーニングを行うためのアクションステップとして以下の６つが挙げられていましたので紹介します。 １）Think forward（前向きに考える） ２）Think outside the classroom（教室外でのことを考える） ３）Be agile in your learning design（アジャイルに開発する＝常に改善を行う） ４）Keep content short（コンテンツは短く） ５）Address technology and security needs early（早期にテクノロジーやセキュリティの必要性に対応する） ６）Get your leader’s support（上司のサポートを得る） マイクロラーニングのコンテンツを作るには、まず個人の中にある情報やノウハウを形式知化する必要があり、これは「上司・先輩・師匠の背中から学ぶ」日本文化で育った人は苦手とする作業かもしれません。 しかし、進化の課程とより時間を合理的に使う今では、今後益々浸透し文化となってきます。 そう、既に子供達の世界ではYouTubeによる様々なコンテンツでまさにLearningしていますよね！ その世代が社会人になるころにはまた違ったものになることは間違いありません。まさにアウフヘーベンといったところでしょうか。

●レジェンドが語るマネージャーの役割

ケン・ブランチャード博士のトークでは、２分に1回、聴衆を笑いの渦に引き込みながら、部下のパフォーマンスを向上させるためのマネジャーの役割が紹介されています。 マネージャーはリーダーシップ理論を実践することで、コーチングやパフォーマンスレビューを効果的に行い、「『信頼』と『安心』のある職場を作る」ことにつながるのです。 たとえば、目標設定をするときのSMARTゴールモデルは広く知られていますが、部下のモチベーションをより重視するケンは以下のようにSMARTを改変し、聴衆の興味を大いに引いていました。 S = specific（具体的） M = motivating（意欲的）＊従来は「measurable（測定可能）」 A = attainable（達成可能） R = relevant（関連性・適切さ） T = trackable（追跡可能）*従来は「timebound（期限）」 以上、ほんの一部しかご紹介できませんでしたが、これらの内容を踏まえ『人的価値最大化セミナー』ではコーチング理論含め、脳科学や心理学の面に思いきを置き学術面の知と合わせ実践的なセミナーを提供しています。 そして、今後益々テクノロジーが発達するのは間違いない現状を踏まえ 「私たちの仕事／業務のうち、どれがテクノロジーによって変化し、人間はどうしていくともっとよいのだろうか？」 「将来の人材開発のプロフェッショナルとして、どんなスキルや知識を獲得する必要があるのだろうか？」 といったところで締めくくらせて頂きます。

人間の幸福度ついて

世界の幸福度レポート